Ein frischer Blick darauf, wie Feedback in Organisationen wirklich funktioniert.
Kennen Sie diesen Moment? Sie sitzen in Ihrem Büro, kurz davor, was Sie für das perfekte Feedback halten zu geben, und plötzlich dämmert es Ihnen, dass alles, was Sie über Feedback gelernt haben, vielleicht… nun ja, nicht ganz richtig ist. Diesen Moment hatte ich, als ich mit einem Unternehmen zusammenarbeitete, dessen hochmodernes Leistungsbeurteilungssystem mehr Probleme verursachte als löste (dazu gleich mehr).
In meinen Jahren der Beobachtung, wie Organisationen Feedback-Initiativen ausrollen, ist mir eines klar geworden: Wir behandeln Feedback immer noch wie eine simple Input-Output-Maschine, dabei ist es eher wie eine Wettervorhersage – komplex, vernetzt und manchmal überraschend unvorhersehbar (und wir wissen ja alle, wie zuverlässig Wettervorhersagen sein können!).
Die Realität sieht anders aus
Seien wir mal ehrlich – den meisten von uns wurde beigebracht, dass Feedback ziemlich geradlinig ist:
- Konkrete Beispiele geben ✓
- Zeitnah reagieren ✓
- Sich auf Verhalten konzentrieren, nicht auf die Persönlichkeit ✓
Diese Prinzipien sind nicht falsch, aber sie sind wie ein tolles Rezept, bei dem man vergisst, dass jede Küche, jeder Koch und jeder Gast anders ist. Die Systemdenker versuchen uns das schon seit Jahren zu erklären: Alles ist miteinander verbunden, und der Kontext ist entscheidend.
Was wirklich passiert
Stellen Sie sich Ihre Organisation wie ein Ökosystem vor (ja, ich werde jetzt den Naturdokumentations-Modus einschalten, aber bleiben Sie dran). Wenn Sie Feedback in dieses Ökosystem einbringen:
- Breitet es sich auf unvorhersehbare Weise aus
- Interpretieren Menschen es durch ihre eigenen kulturellen und persönlichen Filter
- Fügt die Bürogerüchteküche ihre eigene Note hinzu
- Hat Ihr gutgemeintes Feedback plötzlich ein Eigenleben entwickelt
Ich habe das kürzlich miterlebt, als ein wohlmeinender CEO „radikale Offenheit“ einführen wollte, nur um festzustellen, dass seine ostasiatischen Teammitglieder das Feedback auf eine Weise interpretierten, die eher Angst als Wachstum erzeugte. Ein klassischer Fall von guter Theorie, die auf reale Komplexität trifft.
Ein besserer Weg nach vorn
Was ist also die Lösung? Ich schlage nicht vor, das Feedback-Baby mit dem Bade auszuschütten, aber vielleicht ist es Zeit für ein Upgrade auf Feedback 2.0. Hier ist, was sich in meiner Erfahrung bewährt hat:
Statt: „Das müssen Sie verbessern…“ Versuchen Sie: „Mich würde interessieren, wie Sie diese Situation sehen, und ich würde gerne teilen, was mir aufgefallen ist…“
Fragen Sie sich vor dem Feedback:
- Wie könnte sich das auf die Teamdynamik auswirken?
- Welchen größeren Kontext übersehe ich möglicherweise?
- Wer könnte noch von diesem Gespräch betroffen sein?
(Diese Lektion habe ich auf die harte Tour gelernt, nachdem sich mein vermeintlich unkompliziertes Feedback durch drei Abteilungen gewellt hatte – ups!)
Praktische Werkzeuge, die wirklich funktionieren
Denken Sie statt an jährliche Beurteilungen oder regelmäßige Einzelgespräche an die Schaffung kontinuierlicher Dialogräume, in denen Feedback natürlich in mehrere Richtungen fließt. Ich habe Unternehmen gesehen, die eingeführt haben:
- Wöchentliche Team-Retrospektiven
- Monatliche abteilungsübergreifende Feedback-Zirkel
- Vierteljährliche systemische Check-ins
Probieren Sie diese Fragen aus:
- „Was würden andere im Team dazu sagen?“
- „Wie hängt das mit unseren größeren Herausforderungen zusammen?“
- „Welche Muster fallen Ihnen auf?“
(Profi-Tipp: Diese Fragen funktionieren noch besser, wenn Sie wirklich neugierig auf die Antworten sind)
Das Fazit
Sehen Sie, ich verstehe – das mag nach mehr Arbeit klingen als die traditionelle „Sandwich-Methode“ des Feedbacks (Sie wissen schon, gut-schlecht-gut). Aber was ich nach Jahren der Arbeit mit Organisationen gelernt habe: Die Zeit, die Sie investieren, um Feedback richtig zu gestalten, zahlt sich exponentiell aus in Form von Vertrauen, Innovation und Ergebnissen.
Möchten Sie das testen? Beginnen Sie mit Ihrem nächsten Feedback-Gespräch. Gehen Sie nicht mit einem Skript hinein, sondern mit Neugier. Fragen Sie nach Mustern. Hören Sie auf Verbindungen. Und am wichtigsten: Seien Sie bereit, selbst etwas zu lernen.
Denn am Ende geht es beim Feedback nicht darum, Recht zu haben – es geht darum, gemeinsam zu wachsen. Und aus meiner Erfahrung ist genau das der Moment, in dem die wahre Magie geschieht.
